博客新闻资讯网致力于打造"新,快,具活力"的新闻资讯门户网站

单振平新闻博客资讯网

  • 首页
  • 财经
  • 公司法务:一直被边缘从未被超越

公司法务:一直被边缘从未被超越

发布:admin06-12分类: 财经

  公司法务一直都是大部分公司的边缘部门,虽然一些大公司的法务部带来一些新鲜的变化,但公司法务群体的整体地位依然没有大的变化。看看薪酬待遇就已经毫无反抗之力

  公司律师与外部律师的收入差距在加大,而且越差越大,这种尴尬的薪酬常常导致法务部的人才流失和无以为继。但大幅提高公司律师待遇又会带来公司成本的大幅增加,公司必须要在二者之间找到平衡点,以保证一个相对稳定的精英团队。

  公司养一个合同律师的成本不到社会律师的1/10。一个优秀的公司律师可以为公司受多钱,很多公司法务部为了防止法律风险,专门设置了高级公司律师的复审环节,但即使这样,综合成本算下来还是要比社会律师低得多。而且加上公司律师业务的持续性,可以省掉很多社会律师因更换产生的重复性工作。

  照理说,如果跟外部律师比较,公司律师薪酬应该有很大的提升空间。但在实践中,由于公司律师的薪酬激励机制不健全,在公司的地位普遍不高。公司律师身份存在双重性的特征,其薪酬机制不同于公司其他的员工,但又要统一于整个公司体系。

  实际上,大多数律师事务所采用案件提成的薪资方式,基本工资加案件提成制以及定额上缴、余额归己的薪资方式。公司并不按市朝原则对公司律师进行收入分配,导致公司律师与一般的社会执业律师的收入水平差距较大。律师事务所的执业律师在前几年的工资远不如公司律师,但是在积累几年执业经验之后薪酬水平增长速度大大超过了公司律师。相比较而言,公司律师的薪酬不会跟外部律师比较,而会跟公司其他中后台员工的薪酬水平持平,发展空间相对也有限。因此,这种尴尬的薪酬常常影响了公司律师的工作积极性和主动性,法务部很难吸引优秀的法律专业人才的加入。

  如何在成本管控的基础上提高公司律师的待遇,这里需要找到一个平衡点以保证稳定的法务队伍。公司律师薪酬管理的优与劣、薪酬体系设计的科学、规范、合理程度影响乃至决定着法务部门的发展。这作为重要的调剂杠杆是法务部门吸引人才、发展人才、留住人才的基础所在。

  美国证监会要求上市公司披露CEO和前几位最高收入的高管中,CLO的收入往往在披露的名单中。根据对全球收入最高的100位CLO的调查,我们得出如下数据:收入最高的前100位公司CLO的基本工资平均是70万美元/年;前100位收入最高的公司CLO,不算股票和期权,上一年度到手的现金平均数约为210万美元。

  最让人惊奇的是,迪士尼的高级执行副总裁、CLO兼公司秘书Alan Braverman非常强力,今年蝉联冠军。这位米奇和米妮的CLO拿了足足$7,034,692的总现金薪酬回家。而如果算上期权行使与股票变现,其2016年的总收入高达11,473,666美元。CLO收入的高低和行业有很大关系,前10位收入最高的公司CLO,4位来自金融业公司,3位来自娱乐传媒业公司。

  根据中智咨询2016年的调研,86%受访公司律师年薪不足45W,100W以上的高薪法务人约占5%,仅40%的企业针对法务有明确或公开的职位晋升通道。拿收入最高的金融行业的数据有利,中国公司CLO的收入平均数应该在100万-150万人民币。这个数字与美国同行的平均收入整整差了10倍!

  在中国法律人的道路可以有很多种,最典型的一种就是步入公务员大军成为法官或是检察官。法官或者检察官收入稳定,社会地位高,对于案件有重大影响,只是在升职和加薪上常常有限制,而且常常处于风口浪尖。另一种典型就是社会执业律师,其属于自由职业,上班不受时间限制(在工薪制律所除外),长期看来收入可能会比法官或者检察官多很多,缺点在于律师权利缺乏保障,执业过程面临很多风险,而且可能刚执业时起步难。

  还有一种选择就是成为公司律师,公司律师是企业的员工,他与社会执业律师的收入存在巨大差距,和法官、检察官的社会地位又不能相比,在企业里有时甚至还不如一般企业人员受到重用。目前,我国公司律师在公司的地位虽在逐渐上升,但是仍然不高,晋升的空间相对不大,公司律师的职业规划处于一种尴尬的状态。相比之下,社会律师的职业规划明朗而具有目标性,通过当律师攒经验一步步向律所高级合伙人的目标前进。

  一个问题如果是个问题,你说不说,别人也会说,一个问题如果不是问题,你说一万遍也是白说。CLO深谙这一道理,所以大部分时候,他们会选择默默地离开,毕竟他们有太多更好的选择。而如果公司不断遭遇优秀的高管如CLO出走,公司就应该积极反思,到底是哪里出了问题,否则公司就会进入恶性循环。

  首先,设计合理的薪酬结构和薪酬水平至关重要,让CLO有可能成为与律所合伙人一样富有的人。

  良好的公司律师薪酬设计,既能兼顾公司律师的业绩与公司的绩效,也能考虑到公司风险与市场风险,不仅有利于吸引并留住高级法务人才,激发其潜能,还能降低代理成本,并为公司律师的发展壮大提供物质保障。公司应考虑构建有竞争力的公司律师薪酬体系,从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬,将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,薪酬的激励作用明显加强。

  有必要建立公司律师的晋升机制和奖惩机制。公司律师持股计划本质上是一种长期的激励机制,有利于调动公司律师的工作积极性和热情。一方面,公司律师作为企业的劳动者仍可以获得原有的工资、奖金等报酬和福利待遇;另一方面,公司律师作为股东,可以参与到企业的利润分配中来,从企业获得更高的收入。持股可以将公司律师的长期利益和企业的长远利益有机结合起来,公司律师若想要分享企业成长带来的资本增值收益,就必须留在企业,持有企业的股份,这在一定程度上有效地留住了企业的优秀人才。

  再次,让CLO真正有话语权。公司要提升公司律师的地位,让公司律师和CLO真正具有“话语权”,增加公司律师对公司的归属感。随着公司的法律需求的不断增长,提高公司律师的地位成为趋势,这利于公司律师更好地履行职责和发挥职能。公司律师负责人的地位越高,就越利于公司律师业务的开展,也越有利于公司律师团队的稳定。

  最后,公司律所的有益探索。案例西门子法务部内部收费的实践可以佐证。西门子公司2000年开始尝试了内部律师收费的模式。西门子公司的法律服务部比较了内部法律顾问和外部律师每小时的收费标准,内部法律顾问每小时157欧元,而一般外部律师每小时的收费至少在300欧元以上。加之外部律师收费行情总是一路看涨,而内部法律顾问的收费标准则较为平稳。在2001年,西门子公司总体的法律服务费用支出为3571万欧元,其中55%用于支付内部法律顾问,45%用于支付外部律师服务费。

  另外,从控制成本的角度看,多用内部法务无疑是明智之举。公司律所还处在一种探索阶段,之前公司法务部门只对所属公司服务,服务对象的局限性导致了公司律师的职业发展比较狭隘。公司律所的设想无疑拓宽了公司法务部门的发展道路,由于公司律师对公司事务和具体领域比社会律师事务所更具有专业性,这往往可以吸引到更多的业务。但事物的存在总是一把双刃剑,有利也有弊。公司律所的模式存在着难以克服的隐患,会对公司的风险控制带来不良影响,公司律所的业务导向与风险控制的理念会格格不入,冲突不断。

  公司法务的边缘性不仅仅表现在收入端,其实,无论从公司法务在公司的地位、职责还是话语权,公司法务在整个公司治理中的位置都没有清楚的定位。公司法务的事业注定是一条布满荆棘的道路。

温馨提示如有转载或引用以上内容之必要,敬请将本文链接作为出处标注,谢谢合作!



欢迎使用手机扫描访问本站